管理要不要比下属强？我发现很多人有一个固有思维，“上司业务能力还不如我，为什么他能做上司？”这是助贷业务团队非常典型的现象。

走访这么多助贷团队，你会发现，一个业务能力表现得很强的，手底下一般都没有强将。作为领导统筹全局，招合适的人。有时候某些技术能力即使比下属强许多，也不是一定要表现出来，因为不能总替他干活，否则永远无法抽身。做好决策，做好培养，偶尔的指导就可以了。

1.不与下属比能力

小团队喜欢比能力，助贷团队中很多团队长就喜欢和下属比能力。就算按照管理的薪资结构，优秀的队员给他带来不少提成，但他还是业务员思维。

业务员签单多，谈的点位比领导高，作为领导心理不舒服。

同样被拒掉的客户，在业务员手里核出来大额，彻夜难眠。

他总想证明自己是最优秀的一个。不想要下属超过自己，不能允许别人比自己优秀。

这样的助贷团队用不了能人。当他看到团队里业务好的，比他专业的，就会打压，排挤别人。管理者受到威胁，害怕被取代。

最离谱的是，有一些大的助贷公司，团队长招人时还会留个心眼，专门招不如自己的人。上门量不足时，就招两个平庸的助手帮他邀约，自己牢牢掌握着谈单的权利，他们不会对自己的业绩造成威胁。

团队扩张后，平庸的助手现学现卖，再招两个更加无能的助手，也开始打电话邀约。恶性循环，产能越来越低，团队臃肿行动缓慢...差劲的属下只会拖垮生产力。

就像我开头说的，管理者不需要什么都会，不需要成为六边形战士。管理者的价值在哪？不在于你的技能，而是对人才的管理。

现在助贷团队的团队长是靠什么拿收入？管理提成！下属开单多，能力强，团队长拿到的薪资就高。当然也有人反对，就算我拿10%管理提成，如果这个客户是我自己来开发，我可以拿30%，不是赚更多吗？

如果你管理之下，他们产出越多，团队壮大，那么就不再是10%，而是很多个10%，一个人的能力再强，精力肯定比不过团队。众人拾材火焰高。

做管理者遇到挑战，迷茫的时候可以看看这三个建议。

支持和帮助他们

优秀的人有自己的做事的逻辑和方法。适当调配权利、客户给他，不用担心他做不好，出差错。

当然，管理者不能因为业务能力强，做单能力强就放任不管。优秀的业务员，想要拿高提成，他就需要资源，资源分配是战略性的，管理者一定要好好利用，用资源分配去支持他。

北大国家发展研究院BiMBA商学院院长陈春花在最近一次演讲中剖析“领导者的自我认知与反思”时指出，领导者很重要的一点，是他能为所有人提供帮助，让每个人都可以成功。哈佛商学院有一个研究结论，一个人在工作当中能否取得绩效，72%取决于他的直接上司，他本人决定绩效的比例只占28%。也就是说看你的命好不好，如果你遇到一个好的上司，你已经拥有了72%的绩效的可能性；如果你的命不够好，你遇到一个不好的上司，那你再努力，再伟大都没有用，因为你只能决定绩效的28%。

反过来思考，领导者要去挖掘他们的需求。管理者每天要做的，就是去挖掘他们的需求。

能力强的人，是非常有个性的，你帮助他达成业务结果，你们之间，也能建立起信任。

2.授权

懂得授权，适当放权。他们在比你专业的领域，需要你的授权和信任。用能人才能成事。不敢大胆用人，死盯一个项目，到处阻碍下属的展业，这都是大忌。

不敢授权=大材小用

只有在能力范围内，让下属能够大展拳脚，业绩才能实时见效。

3.即时充电

金融中介行业经常会受到一些质疑，动摇要不要在这个行业的想法。管理者要学习更多的合规知识，行业前景，心态如何调整，一定要给正能量的支持。

不要和下属比能力。能用比自己强的下属，最能体现一个管理者的胸怀和格局。

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