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管理要不要比下属强?我发现很多人有一个固有思维,“上司业务能力还不如我,为什么他能做上司?”这是助贷业务团队非常典型的现象。
走访这么多助贷团队,你会发现,一个业务能力表现得很强的,手底下一般都没有强将。作为领导统筹全局,招合适的人。有时候某些技术能力即使比下属强许多,也不是一定要表现出来,因为不能总替他干活,否则永远无法抽身。做好决策,做好培养,偶尔的指导就可以了。
1.不与下属比能力
小团队喜欢比能力,助贷团队中很多团队长就喜欢和下属比能力。就算按照管理的薪资结构,优秀的队员给他带来不少提成,但他还是业务员思维。
业务员签单多,谈的点位比领导高,作为领导心理不舒服。
同样被拒掉的客户,在业务员手里核出来大额,彻夜难眠。
他总想证明自己是最优秀的一个。不想要下属超过自己,不能允许别人比自己优秀。
这样的助贷团队用不了能人。当他看到团队里业务好的,比他专业的,就会打压,排挤别人。管理者受到威胁,害怕被取代。
最离谱的是,有一些大的助贷公司,团队长招人时还会留个心眼,专门招不如自己的人。上门量不足时,就招两个平庸的助手帮他邀约,自己牢牢掌握着谈单的权利,他们不会对自己的业绩造成威胁。
团队扩张后,平庸的助手现学现卖,再招两个更加无能的助手,也开始打电话邀约。恶性循环,产能越来越低,团队臃肿行动缓慢...差劲的属下只会拖垮生产力。
就像我开头说的,管理者不需要什么都会,不需要成为六边形战士。管理者的价值在哪?不在于你的技能,而是对人才的管理。
现在助贷团队的团队长是靠什么拿收入?管理提成!下属开单多,能力强,团队长拿到的薪资就高。当然也有人反对,就算我拿10%管理提成,如果这个客户是我自己来开发,我可以拿30%,不是赚更多吗?
如果你管理之下,他们产出越多,团队壮大,那么就不再是10%,而是很多个10%,一个人的能力再强,精力肯定比不过团队。众人拾材火焰高。
做管理者遇到挑战,迷茫的时候可以看看这三个建议。
支持和帮助他们
优秀的人有自己的做事的逻辑和方法。适当调配权利、客户给他,不用担心他做不好,出差错。
当然,管理者不能因为业务能力强,做单能力强就放任不管。优秀的业务员,想要拿高提成,他就需要资源,资源分配是战略性的,管理者一定要好好利用,用资源分配去支持他。
北大国家发展研究院BiMBA商学院院长陈春花在最近一次演讲中剖析“领导者的自我认知与反思”时指出,领导者很重要的一点,是他能为所有人提供帮助,让每个人都可以成功。哈佛商学院有一个研究结论,一个人在工作当中能否取得绩效,72%取决于他的直接上司,他本人决定绩效的比例只占28%。也就是说看你的命好不好,如果你遇到一个好的上司,你已经拥有了72%的绩效的可能性;如果你的命不够好,你遇到一个不好的上司,那你再努力,再伟大都没有用,因为你只能决定绩效的28%。
反过来思考,领导者要去挖掘他们的需求。管理者每天要做的,就是去挖掘他们的需求。
能力强的人,是非常有个性的,你帮助他达成业务结果,你们之间,也能建立起信任。
2.授权
懂得授权,适当放权。他们在比你专业的领域,需要你的授权和信任。用能人才能成事。不敢大胆用人,死盯一个项目,到处阻碍下属的展业,这都是大忌。
不敢授权=大材小用
只有在能力范围内,让下属能够大展拳脚,业绩才能实时见效。
3.即时充电
金融中介行业经常会受到一些质疑,动摇要不要在这个行业的想法。管理者要学习更多的合规知识,行业前景,心态如何调整,一定要给正能量的支持。
不要和下属比能力。能用比自己强的下属,最能体现一个管理者的胸怀和格局。
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